Me levanto y veo en mi teléfono hecho en Canadá que tengo un mensaje de mi amiga en Países Bajos, la cual me cuenta de sus desventuras con su novio indio que estudia en Alemania. Bajo a la cocina para preparar un café de Colombia que pongo en mi taza que pedí de China. Estos son solo algunos de los muchos ejemplos que se pueden dar de la globalización en la que vivimos, donde conviven productos, servicios, ideas, políticas, costumbres de muchas partes del mundo en un solo lugar, a veces por gusto, a veces por convicción, a veces por imposición.
1.1. Concepto de organización
Podemos definir una organización como el conjunto de personas que buscan un mismo fin, normalmente este fin es inalcanzable por un individuo en solitario; también, la organización puede tener el fin o meta de llegar a un objetivo de forma más rápida o eficiente de cómo lo haría un individuo por si mismo. Algunos ejemplos de organizaciones son las escuelas, las empresas, los partidos políticos, los equipos deportivos, y muchos otros más.
Las organizaciones están en todos lados, son parte de la sociedad e incluso parte de la humanidad, incluso, se puede decir que la humanidad en sí es una organización que se creó en el momento en el que nos dimos cuenta que juntos éramos más fuertes, más resistentes y teníamos muchas más probabilidades de sobrevivir que estando solos
1.2. Componentes de las organizaciones
Las organizaciones tienen varios componentes, el principal es las personas, no hay organización alguna que no contenga personas. Además de estas, las organizaciones se componen de otros recursos que pueden ser materiales o inmateriales. Materiales como un lugar (edificio, terreno, país, aula, fábrica, auditorio, gobierno), materias primas, mobiliario, herramientas, maquinaría, tecnología, etcétera; e inmateriales como ideas, metas, leyes o reglas, conocimiento, misión, entre muchos otros.
Antes del siglo XXI, en la mayoría de empresas se consideraba a las personas como recursos humanos, se tenía una conceptualización más simple y reciclable de las personas, casi se les consideraba desechables (recursos humanos), con la llegada de nuevos mercados, nuevos ideales y una mayor consciencia del valor que representamos como seres humanos e individuos, se considera a las personas como parte importante de la empresa, convirtiéndolos en una sección medular de la productividad de las organizaciones y es cuando se acuña el término de capital humano.
Lamentablemente esto está lejos de ser algo presente en todas las empresas del mundo, hay organizaciones que más que empresas parecen centros de esclavitud, utilizando mano de obra infantil o de refugiados de otros países. Un claro ejemplo de esto lo tenemos con las empresas productores de cacao que se encuentran en el occidente de África, específicamente en Costa de Marfil y que son proveedoras de marcas de chocolate como Hershey o Nestlé y que se tiene documentado que tienen a niños trabajando en las plantaciones.
Todos los hasta ahora mencionados son componentes internos de una organización, pero también hay componentes externos, estos son los componentes que no ejecutan actividades dentro de la organización, pero sí representan un componente que ayuda a la organización a conseguir su meta actuando desde fuera de ella, ejemplos de estos son otras organizaciones, accionistas, proveedores o clientes.
También son componentes de las organizaciones las relaciones que se establecen entre todos los miembros que se involucran en una organizaciones, el cómo una organización se relaciona con sus clientes, con sus proveedores, con sus trabajadores, con sus administradores, con sus inversionistas, etc. Estas relaciones crean expectativas, las cuales en muchas ocasiones pueden significar el éxito o fracaso de las empresas, por lo que es muy importante cuidar y alinear esas expectativas con las metas de las organizaciones.
1.3. El entorno de las organizaciones
Los componentes de la organización que se han mencionado hasta el momento, afectan o se involucran con la organización desde dentro, incluso los componentes externos trabajan para el interior de la organización, por ejemplo, los inversionistas no trabajan dentro de la organización pero el trabajo que hacen desde afuera (conseguir e invertir capital) ayuda al interior de la organización.
El entorno de las organizaciones, o contexto de la organización, es todo lo que pasa fuera de la organización pero que la afecta, ya sea para bien o para mal. Este entorno lo forman otras organizaciones, políticas, culturas, tradiciones, incluso medios ambientes y factores demográficos del contexto en el que se encuentra la organización. Este entorno puede definir el rumbo de una organización, su éxito o su fracaso, incluso su mera existencia. No es lo mismo ser una organización que vende condones en Estados Unidos, que la misma organización con el mismo personal, mismas metas, mismas maquinarias, mismos productos pero en Níger.
1.3.1. Micro-entorno
El micro-entorno de una organización está compuesto por los elementos que le son externos pero en los que puede aplicar cierta influencia para que esos factores actúen de acuerdo a sus necesidades y metas fijadas. También se le llama entorno de tarea o entorno específico. Este entorno está muy ligado a las actividades que realiza la organización, ejemplos de los componentes del micro-entorno son: clientes, proveedores, órganos reguladores y competidores.
Para la organización, lo mejor es tener el mayor poder posible de influencia sobre los componentes del micro-entorno, incluso hay ocasiones en que ese es el objetivo principal de las organizaciones, ejercer control sobre los aspectos del micro-entorno, por ejemplo, hay empresas a las que no les interesa generar un producto que sea de calidad, sino que se basan en marketing para ejercer control sobre los clientes para que usen sus productos o servicios. Personalmente creo que en ocasiones la empresa Apple funciona así.
1.3.2. Macro-entorno
El macro-entorno para una organización, son todas las fuerzas externas no controlables por la organización. Los principales factores que forman el macro-entorno de una organización son la economía en general, la cultura de un país o región, las políticas del entorno en el que se encuentran, la tecnología con la que cuentan y disponible al momento, la ley, entre otros, aunque hay ejemplos en que organizaciones si bien no controlan la ley sí ignoran su cumplimiento.
En este tema quisiera mencionar que hay empresas que tienen tanto poder, que ellas pueden manejar el macro-entorno según sus necesidades, en ese momento esas presas convierten el macro-entorno de la competencia en un micro-entorno para ellas, haciéndose de un gran poder y ventajas para cumplir sus metas, ejemplos de empresas que afectan las políticas públicas de un país sobran.
Al final, el macro-entorno es el que define las capacidades máximas o limitantes de una organización, porque el alcance del macro-entorno no lo puede modificar una organización, entonces esta se tiene que atener a lo que su macro-entorno le limite. Hay ocasiones en las que las organizaciones se unen en una nueva organización de mayor alcance con el fin de modificar el macro-entorno de las organizaciones individuales, por ejemplo, las cámaras de comercio, donde se unen en ocasiones para modificar legislaciones fiscales, logrando así modificar el macro-entorno de las organizaciones individuales.
1.4. La organización como sistema abierto y social
Un sistema abierto es aquel que se relaciona e interconecta con otros sistemas, sistemas que interactúan de muchas formas con otros sistemas, que no son cerrados, que intercambian información, que tienen a sus partes o componentes como partes y componentes a su vez de otras organizaciones.
Aspectos que me parecen fundamentales de los sistemas abiertos son la morfogénesis y la sinergia. La morfogénesis es la característica que tienen las organizaciones para reestructurarse, para cambiar y adaptarse según le convenga, un caballo no puede hacer que le crezca una pata que le amputaron, una lavadora no puede funcionar como secadora, una organización sí puede cambiar su estructura, puede cambiar su giro, puede crear departamentos o eliminarlos, crear puestos o quitarlos, cambiar sus metas, cambiar sus objetivos, por ejemplo, Mitsubishi inició como una empresa de transportes marítimos.
Mientras que la sinergia se refiere a la capacidad que tienen las organizaciones de crear orden donde hay desorden, de mejorar, de aprovechar mejor los recursos y ser más eficientes, contrario a la entropía, que es el proceso que indica que los sistemas tienen a desgastarse y a crear caos, la sinergia es la característica que tienen los sistemas abiertos que trata de crear algo mayor a la suma de sus partes, así, el resultado final de un sistema abierto es más valioso que la suma de las partes que se utilizaron para formar ese resultado.
A su vez, las organizaciones son sistemas sociales, esto quiere decir que se nutren y que están formados por la sociedad, por humanos y en su gran mayoría, para los humanos, las organizaciones son una parte esencial de la sociedad y del humano, nacemos en ellas, crecemos en ellas, morimos en ellas, las organizaciones enaltecen a las sociedades o las hunden en lo más bajo, las organizaciones son sociedades, y la sociedad es una gran organización.
1.5. Ciclo de vida de las organizaciones
Las organizaciones tienen mucha relación con organismos vivos, ya que nacen, obviamente, al estar rodeados de tantas organizaciones estas tuvieron que nacer o se creadas en algún momento; crecen en muchos casos, en otros no crecen y en otros mantienen su mismo tamaño que al haberse creado; mueren, también es algo común que las organizaciones dejen de vivir, que pierdan su objetivo, que se desgasten, que ya no sean necesarias o que hayan llegado a su objetivo final y ya no sean necesarias.
Durante su vida, además, las organizaciones pueden cambiar su tamaño, crecer o hacerse pequeño incontable número de veces, también las organizaciones pueden madurar, pueden enfermarse y sanar, pueden reproducirse o hacerse viejas, tienen muchas características parecidas a un ente biológico porque su principal componente son componentes biológicos, las personas.
1.6. Proceso de globalización en los ámbitos más relevantes para las
organizaciones
La globalización es el proceso en el que los mercados, los negocios y la economía se hacen multinacionales. Es el poder hacer ventas y compras en otros países con el fin de incrementar las ganancias. Esta globalización ha traído muchas ventajas para ciertos mercados, pero también ha traído cambios negativos sobre todo para los mercados que no están listos para la globalización, y no es que no estén listos por falta de competencia o falta de ánimos, sino que el entorno en que se crean las organizaciones de esos mercados es muy diferente al entorno de la globalización en que a veces son obligadas a entrar.
Las tecnologías de la información son definitivamente el detonante principal de la globalización, el poder comunicarte con alguien en el otro lado del mundo, en cuestión de 5 segundos, el poder ofrecer tus productos a miles de kilómetros de distancia con un página web, ha hecho que la globalización avance cada vez más rápido.
El proceso de producción ahora puede ser en otro país, por increíble que parezca puede resultar más barato crear desde cero una fábrica en un país lejano, capacitar al personal, comprar los suministros, producir y transportar todo de nuevo al país donde se originó la organización que tener toda mi organización en el país de destino, esto es la globalización.
La globalización también ha afectado el factor humano o de personal de las compañías, pues al tener mercados de todo el país, las organizaciones normalmente van agregando a sus plantillas laborales personal de distintas partes del mundo, personas que dejan a sus familias y sus hogares para establecerse en países desconocidos, todo esto con el fin de generar mayores ingresos y sentirse realizados. Personalmente creo que la diversidad es en la mayoría de los casos buena para las organizaciones, amplia panoramas y quita estigmas, da nuevas ideas y refresca pensamientos.
1.7. Desarrollo sustentable y responsabilidad social empresarial.
Podemos definir a la responsabilidad social empresarial, como el objetivo que tienen las empresas y organizaciones de mantener o incluso mejorar el bienestar de la sociedad en la que se desenvuelven. Y podemos definir desarrollo sustentable como las prácticas que llevan a la administración eficiente y responsable de los recursos naturales que se utilizan en la elaboración de productos y servicios, esto con el fin de que las futuras generaciones disfruten también de esos recursos naturales sin las afectaciones de los procesos productivos, todo esto sin dejar de lado el bienestar social.
Estos dos aspectos han crecido muchísimo dentro de las metas, objetivos o visión de las organizaciones y empresas, y seguirá creciendo con el devenir de los años. La responsabilidad social ha crecido porque las organizaciones se han dado cuenta de que tienen que retribuir a la organización de la que se alimentan, la sociedad; del mismo modo, el desarrollo sustentable ha crecido porque las organizaciones se han dado cuenta que al afectar los recursos naturales para su producción, afectan a una gran organización de la que todos somos parte, el planeta, y esta afectación se ve reflejada en el cambio climático.
Me gusta el desarrollo sustentable y la responsabilidad social, ambas son muestra de que varias de las malas prácticas que han tenido en el pasado algunas organizaciones no son indispensables para el crecimiento. Ambas tendencias muestran que podemos ser mejores como organización global, porque la globalización no debería ser solo económica, también debemos velar por el bienestar de otras regiones, así como otras regiones deben velar por nuestro bienestar, y esta preocupación se puede ver reflejada en ambas prácticas, buscar una mejor sociedad (responsabilidad social) y un mejor medio ambiente (desarrollo sustentable).
2. Cultura organizacional
Vivimos en la era del conocimiento y ha quedado atrás la era industrial. En esta era es más importante lo que tu mente pueda hacer que lo que tus manos puedan hacer. Es más importante fomentar ideas creativas que una producción eficiente. Es una era donde la cultura organizacional correcta hace la diferencia entre mantener y hacer crecer una plantilla laboral fuerte y redituable o perder lo más importante de una organización de esta era, el capital humano.
2.1. Concepto y dimensiones
Cultura organizacional, la defino como el cúmulo de prácticas, conocimiento y definiciones que caracterizan a una organización en particular, es el conjunto de ideas, sentimientos y conceptos en que se entiende a sí misma una organización. Todos estos factores influyen en la motivación y expectativas de cada miembro de la organización, y en la mayoría de los casos depende de la amalgama que haga esa cultura de la organización con su propia cultura para determinar si es una organización satisfactoria o no para ese individuo.
La cultura organizacional está muy ligada a la cultura regional, es por eso que empresas transnacionales que instalan oficinas en otros países con personal de ese país, normalmente se empapan de la cultura local para saber si deben hacer cambios o adaptaciones a la cultura organizacional específicamente en esa nueva oficina o instalación.
Las dimensiones culturales son los parámetros con los que cada cultura se puede identificar y que la definen, por ejemplo, en Japón se tiene una cultura un tanto introvertida y de poco contacto físico, por lo que es más fácil que una organización tenga éxito en Japón si su organización tiene una cultura que enfatiza o tiene predilección por prácticas introvertidas y de poco contacto físico.
2.2. Características, niveles y funcionalidad
Un gran problema que veo yo para el establecimiento de una cultura organizacional, es que es un concepto que no puede simplemente definirse y ya, es una idea en conjunto que se va acuñando con el paso del tiempo dentro de las organizaciones, no se forja de la noche a la mañana y en ocasiones la dirección puede tener poca influencia en la definición de la cultura organizacional si no se toma el tiempo y esfuerzo de moldearla a como lo desea.
Por lo mismo de ser más un conjunto de ideas que de reglas estáticas, la cultura organizacional se puede dividir de acuerdo a su formalidad, donde lo conceptos más definidos y visibles como políticas, la misión y la visión de la empresa van de un lado y del otro existen las creencias y prejuicios que todo el personal va formándose inconscientemente. Niveles intermedios de estos polos son los procesos internos por un lado y las ideas y comportamientos del personal que se establecen conscientemente por el otro.
La cultura organizacional se va formando desde los comportamientos observados día a día, pasando por las normas no escritas, pasando a los valores, la filosofía de la empresa, las reglas formales y terminando en el clima organizacional. Cada uno de estos aspectos va formando la cultura de la organización.
2.3. Tipos de cultura y perfiles organizacionales
Es difícil definir a los tipos de cultura y perfiles organizacionales, debido hay que muchísimos aspectos que pueden hacer diferencia entre una y otra, además de que muchas veces no importa la definición, sino el sentimiento de los miembros de la organización y al ser humanos y tan diferentes unos de otros, una persona de la organización puede tener un concepto totalmente diferente de otra que está dentro de la misma organización pero que fueron educados y crecieron en ambientes totalmente distintos.
Para poder definir los tipos de cultura se tiene que tomar en cuenta los aspectos de incentivos, comunicación, grupos y toma de decisiones, donde mientras mayor grado de especializaciones tienen los trabajadores se tiende a escucharlos más y tener más incentivos, comunicación en todos los sentidos, formación de grupos y libertad de decisión. Mientras que por el otro lado, en trabajos muy poco especializados tendremos más castigos que incentivos, comunicación vertical y solo con el jefe directo, individualismo en lugar de convivencia grupal y un poco responsabilidad en la toma de decisiones.
Los perfiles básicos de la cultura organizacional son tradicionales y participativas, o conservadoras y adaptables. Donde las primeras son las culturas más rígidas y poco creativas, son culturas de empresas establecidas en giros comerciales que llevan literalmente años en la sociedad, mientras que las segundas son culturas más moldeables y de mercados nuevos, pero esta definición no puede ser tan literal, todas las organizaciones deben tomar al menos un poco de ambos esquemas para que funcionen de manera exitosa como lo veremos en el siguiente punto.
2.4. Características de las culturas exitosas
Creo yo que las principales características de las culturas exitosas son que dichas culturas van de acuerdo con la de los individuos que forman la organización, van de acuerdo o satisfacen a sus clientes y proveedores y complacen a los involucrados con dicha organización, y en la medida de los posible los satisface y los hace felices. Todos estos parámetros deben darse con cierto grado de productividad, no solo tener una cultura para hacer satisfacer a empleados, proveedores y clientes porque sí.
Esto significa que no se pueden encasillar prácticas o valores como los absolutos para tener una cultura exitosa, ya que una cultura exitosa en México podría no serlo en Alemania, una cultura exitosa en Japón probablemente fallaría en Brasil. Es la adaptación de la cultura y sus prácticas con los miembros de la organización (y viceversa) lo que la hace exitosa.
2.5. Valores culturales
Los valores culturales (al menos en el papel y en el momento de la definición, porque después uno puede encontrarse con organizaciones donde los valores que se presumen son todo lo contrario a los que se ejercen) son la definición de cómo actúa una organización ante ciertos acontecimientos. A diferencia de la cultura organizacional que es más inconsciente, los valores culturales se deben definir, promulgar y promover para que estos sean ejecutados según lo establecido.
Al igual que con la cultura organizacional, el tener cierta alineación entre los valores definidos por la organización y los valores de cada uno de los individuos que la forman, se facilita el desarrollo de la organización y se pueden obtener mejores resultados. Las organizaciones demuestran sus valores en momentos claves de su vida, como cuando se tratan conflictos, cuando dan recompensas, cuando dan sanciones, cuando dan promociones, cuando eligen proveedores, y en muchos otros casos más.
2.6. Espíritu emprendedor
Un emprendedor es alguien que trata de innovar, que toma riesgos buscando nuevas o mejores soluciones a problemas dados, el emprendedor debe ser capaz de coordinar recursos y personal para la creación de estas nuevas o mejores soluciones. A la vez, no se debe confundir a un administrador con un emprendedor, este último está más relacionado con ideas nuevas y creación, mientras que el administrador se dedica más a gestionar los recursos una vez que la solución está dada.
Los emprendedores son arriesgados, pero debe ser un riesgo medido o controlado, tienen un deseo de auto superación. El grado de dificultad para ser emprendedor puede variar dependiendo del entorno en el que se encuentre la persona, hay factores que influyen en su espíritu emprendedor desde que es un niño, pues en la escuela, en la familia y en general en el circulo social en el que crezca la persona se podrán o no tener las oportunidades para emprender y promoción o no del espíritu emprendedor.
Conclusiones
Las organizaciones rigen nuestras vidas, desde que nacemos ya somos parte de una organización (familia y país), la mayoría de nosotros nacemos literalmente en una organización (hospitales), crecemos en organizaciones, nos comparamos con otras personas dependiendo de las organizaciones de las que son parte, porque nosotros definimos a esas organizaciones y a su vez, esas organizaciones nos definen.
En el tema de los entornos, hay que resaltar el poder con el que cuentan algunas organizaciones, poder que les permite cambiar el macro-entorno en un micro-entorno, al tener el poder de modificar las características que normalmente otras empresas de menor tamaño no podrían. Estas organizaciones, tanto políticas como económicas, son las organizaciones que para bien o para mal van marcando el estilo de vida de las sociedades en las que se desenvuelven.
En los entornos hay dependencia y poder, dependencia es cuando una organización está a la expectativa de lo que otras organizaciones hagan para tomar decisiones, y poder es cuando una organización marca el ritmo del entorno. En las organizaciones siempre se trata de aumentar el poder para disminuir la dependencia y obtener mayores beneficios.
El desarrollo sustentable y la responsabilidad social, deberían ser un sí o sí en las empresas de hoy en día, por cuestiones económicas y de conocimiento esto no se da así, es entendible. Aun así, en las escuela de todos los niveles se deben enseñar estas prácticas y valores, porque ahí están los futuros miembros de las organizaciones, tanto económicas como políticas y sociales y esas generaciones deben ver con mucha extrañeza que una organización no tenga al menos responsabilidad social.
La responsabilidad social ha crecido, se plantea cada vez en más empresas y sus alcances aumentan, pero también hay organizaciones en los que no se tiene nada de responsabilidad social y hasta pareciera que su fin es empeorar el entorno en el que se desarrollan, empresas que contaminan el medio ambiente, empresas que no buscan el bienestar de sus miembros. Este tipo de organizaciones lamentablemente también abundan en la sociedad, y es nuestra obligación como afectados el pedir que esas organizaciones sean responsables con la sociedad de la que se nutren.
La cultura organizacional va ligada con la cultura de la sociedad, pero dada la globalización en la que estamos viviendo, es cada vez más normal que la cultura organizacional se esté homologando conforme empresas de otras regiones se disipan por el mundo. En la era del conocimiento en la que nos encontramos, se aprecia más al conocimiento e innovación, lo cual se aprecia por ser tan escaso y es por eso que las culturas organizacionales, con el fin de captar mejor talento alinean sus culturas organizacionales para satisfacer las necesidades que tienen las personas con esas características.
Los emprendedores mueven a los países, el espíritu emprendedor fue lo que hizo a Estados Unidos la potencia económica que es, esto se da porque los emprendedores tratan de innovar, buscan nuevas y mejores formas de hacer las cosas, no es fácil, porque habrá muchos caminos equivocados por los que transiten en aras de buscar la mejora. Todas las organizaciones, todas las tendencias, todo el conocimiento, todos los estudios se han dado porque en algún momento se dio el espíritu emprendedor de quien dio los primeros pasos en esos ámbitos.
Referencias
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-Sanders, R. (31 de julio de 2017). Globalisation has left Commonwealth Caribbean Small States Behind. The Round Table. Recuperado el 21 de octubre de 2017 de: http://www.commonwealthroundtable.co.uk/commonwealth/americas/caribbean/globalisation-left-commonwealth-caribbean-small-states-behind/